Embora no tema abordado neste artigo seja frequente considerar apenas os riscos trabalhistas que o ato de assédio moral pode causar, o presente texto tem como objetivo ampliar o campo de visão para empresários, executivos, gerentes, gestores, lideres e equipes, sejam eles de RH ou não, quanto aos danos psicológicos ocasionados pelo assédio moral que podem impactar diretamente nos resultados das empresas.
Também podemos ampliar a visão e sair do campo legal e produtivo partindo para o clima social e empresarial, onde se abre a oportunidade de refletirmos quanto: O que estamos fazendo para que o respeito prevaleça em nosso convívio? Considero que a dignidade humana é muito mais importante que qualquer ação da justiça, que serve simplesmente para reparar algo que por muitas vezes se torna irreparável a saúde psicológica de um ser humano, pois antes de qualquer coisa o profissional tem alma, sente, ama, sofre e pode ser eliminado sua vontade de ser feliz e viver.
Nota-se que avaliar o assunto tão importante ainda é um desafio para muitos profissionais que convivem em equipes e grupos de trabalho. Este fenômeno chamado assédio moral continua assombrando e ganhando repercussão nos meios de comunicação, sindicatos, áreas jurídicas, acadêmicos e até na psicologia, demonstrando o quão é importante sua discussão.
Heinz Leymann, doutor em psicologia, é mundialmente conhecido por seus estudos comportamentais sobre mobbing ou “assédio moral” nos locais de trabalho. Leymann define o mobbing como uma situação na qual uma pessoa ou grupo de pessoas exercem violência psicológica, sistemática, recorrente por um tempo prolongado sobre outra pessoa no local de trabalho. O objetivo dos perpetradores do mobbing seria destruir as redes de comunicação da vítima ou vítimas, sua reputação, perturbar seu trabalho e conseguir que a pessoa ou pessoas acabem abandonando o trabalho. Os trabalhos do autor mostraram que o mobbing podia ter consequências importantes para as vítimas, como mudanças significativas no comportamento, aumento na incidência de suicídios, aumento no número de demissões, e até estresse pós-traumático.
Pesquisas recentes comportamentais e o levantamento histórico de ações trabalhistas demonstram que o assédio moral teve uma redução apenas pelo motivo da não possibilidade de se comprovar o ato, mas na prática e de forma velada continua presente na convivência social e principalmente no ambiente profissional o que impacta na qualidade e nos resultados das empresas. A questão deve ser analisada de forma criteriosa com dois enfoques: Por um lado, esta o prejuízo financeiro causado pelas ações trabalhistas por assédio moral e, por outro, o dano psicológico causado pela assédio moral realizado a um colega, que nada mais é que um ato de incomodar a prática dos bons costumes e tranquilidade ou podemos dizer ferir a dignidade humana previsto na Constituição Federal.
Quanto aos impactos na esfera trabalhista que o assédio moral pode ocasionar, deve primeiro ser enfatizado que ele somente será caracterizado se as ações de exposição do trabalhador assediado à situação humilhante e constrangedora sejam repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções. E até mesmo se este ocorrer através das relações hierárquicas autoritárias que visam desestabilizar a vitima, ou equipe, para que trabalhe excessivamente muitas vezes não pelo resultado, mas sim pelo simples prazer de colocar em cheque o profissional o que acaba em muitos casos na desistência ou pedido de demissão do assediado. Porém, o assédio moral não ocorre apenas de forma vertical (de cima para baixo). Ele pode ocorrer entre colegas de mesmo nível hierárquico, com as mesmas consequências para a empresa. Também como saldo importante para a empresa é a praticada cada vez mais comum do assediado acionar um processo trabalhista contra o empregador.
Muitas vezes a falta de habilidade no trato de seus profissionais ou de conhecimento em entender os riscos, ou até mesmo pela direção da empresa que não dá importância aos atos de desrespeitos entre os colegas de trabalho. Porém, mesmo parecendo inofensivos, atos de desrespeitos no ambiente de trabalho podem causar danos irreparáveis à vitima e, consequentemente, à empresa, que se torna responsável direta pelo ato.
Deve ser salientado que todas as ações trabalhistas, por assédio moral ou por outras causas, é sempre responsabilidade do empregador, mesmo que causada por um simples colaborador. A justiça entende que o empregador é o representante de todos seus empregados e estes seus prepostos e, por isso, muitas ações já foram julgadas procedentes a favor do trabalhador assediado. Isto coloca em alerta às empresas devido aos altos custos processuais e impactos na produtividade, além de ferir sua imagem perante o mercado. É claro que ocorrem também ações inversas, nas quais o suposto assediado perdeu a causa por não ter havido comprovação da caracterização do ato, porém o risco da empresa de perder uma causa de assédio não é baixo. Portanto, realizar uma administração preventiva e responsável em relação ao assédio moral garante para empresa maior segurança nas questões legais, o que reduz seus custos com passivos trabalhistas desnecessários, aumentando sua capacidade de investimento em ações que agregam valor a todos os stakeholders da empresa.
Em relação ao impacto psicológico do assédio moral, que é tão ou mais importante que a questão trabalhista, a análise deve considerar o respeito à dignidade humana previsto em nossa Constituição Federal. O assédio moral pode ser caracterizado como um ato de terror psicológico que afeta diretamente a saúde emocional e física da vitima. De fato, segundo especialistas, o assédio moral pode ser responsável por doenças cardíacas, depressão, gastrite, entre outros, que geram afastamentos constantes nos postos de trabalhos.
É obvio que os problemas mencionados acima afetam diretamente a produtividade laboral, causando prejuízos, embora que ocultos, nos resultados finais. Vários indicadores como o absenteísmo causado pelos afastamentos por doença, falhas na produção, perdas de matéria prima ou retrabalhos e acidentes de trabalho, quando somados, causam diminuição expressiva da produtividade e o resultado final.
Entender melhor os efeitos que o assédio moral pode causar nas relações internas e externas trabalhistas da empresa torna-se fundamental para os profissionais que constantemente se relacionam com suas equipes e colegas de trabalho e, principalmente, para abordagem da área de Recursos Humanos no tema. Podemos dizer que conhecer as causas e efeitos do assédio moral ajudará no desenvolvimento das relações entre empresa, sindicato e colaboradores, além de garantir um ambiente saudável para todos. Se aproximar destas ações para entendê-las e identificá-las requer um incansável trabalho para os profissionais de Recursos Humanos. Além de servir de exemplo para toda sociedade, portar a bandeira e conduzir ações que promovam esta mudança comportamental nas empresas requer habilidade, sendo um ato de coragem e de respeito ao bem mais preciso de uma empresa: o seu colaborador.
Pelo menos duas ações podem ser tomadas pelas empresas para que seus colaboradores, em diversos níveis, busquem a maturidade, envolvimento e o comprometimento para questão, além de orientá-los de como agir e evitar atos de desrespeito e assédio que muitas vezes não são observados. Uma delas é a ação corretiva através do incentivo a denúncia e formação de comissão interna multidisciplinar e a outra é a ação preventiva com a aplicação de treinamentos comportamentais e desenvolvimento do código de ética e conduta interna da empresa, sendo demonstrado a todos o que se espera.
As questões expostas neste artigo tiveram a finalidade de alertar aos que convivem em grupos, sejam eles na empresa ou não, sobre os riscos e problemas do assédio moral. Também teve como objetivo demonstrar tendências e práticas inseridas em nossas empresas, salientando a necessidade de focar o respeito, crescimento humano, desenvolvimento empresarial e de relações trabalhistas, o que torna o ambiente de trabalho mais agradável, além do resultado empresarial final.
