Para onde vai a Administração?
Idalberto Chiavenato
09/04/2024
Treinamento e desenvolvimento é um dos seis processos de gestão do talento humano na estrutura formulada pelo Prof. Idalberto Chiavenato, e talvez o que mais sofre com o paradoxo entre discurso e prática nas organizações brasileiras. Gestores afirmam que pessoas são o ativo mais importante da empresa; quando o orçamento aperta, o corte começa pelo T&D.
Os dados contradizem essa lógica. Organizações com programas de treinamento abrangentes têm margem de lucro 24% maior do que aquelas com programas menos efetivos (ATD, 2025). Empresas que investem fortemente em desenvolvimento de pessoas apresentam produtividade 37% superior. O paradoxo é que apenas 12% das empresas medem adequadamente o retorno dos programas de treinamento, o que significa que a maioria investe, ou deixa de investir, no escuro.
Segundo Chiavenato, treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e a contribuir para o atingimento dos objetivos organizacionais. O foco está no presente: capacitar a pessoa para as demandas do cargo atual.
Desenvolvimento, por sua vez, é orientado ao futuro: preparar o colaborador para assumir cargos, responsabilidades ou desafios maiores que ainda não fazem parte de sua função atual. Treina-se para o que a pessoa precisa hoje; desenvolve-se para o que a organização precisará amanhã.
Essa distinção orienta decisões de investimento. Quando uma equipe precisa dominar um novo sistema, a resposta é treinamento. Quando a organização precisa formar sua próxima geração de líderes, a resposta é desenvolvimento. Confundir os dois compromete tanto a eficiência do gasto quanto a eficácia do resultado.
O LNT é o diagnóstico que precede qualquer programa de T&D sério. Responde a três perguntas fundamentais: o que precisa ser aprendido? Quem precisa aprender? Com qual urgência?
Chiavenato identifica três níveis de análise no LNT. A análise organizacional examina os objetivos da empresa e as competências coletivas necessárias para atingi-los. A análise ocupacional detalha quais competências cada cargo requer. A análise individual identifica quais colaboradores apresentam lacunas entre as competências que têm e as que o cargo demanda. É aqui que o ciclo de avaliação de desempenho alimenta o T&D.
Sem o LNT, o T&D vira treinamento por moda: as organizações treinam o que está em evidência no mercado, não o que suas equipes precisam. O resultado é desperdício, com investimento em programas que os colaboradores não aplicam porque não são relevantes para seu trabalho.
O treinamento presencial oferece interação rica, dinâmicas de grupo e construção de relacionamentos. É insubstituível para conteúdos que exigem prática supervisionada ou forte componente emocional.
O treinamento a distância permite flexibilidade de tempo e localização, reduz custos de logística e viabiliza a capacitação de equipes dispersas geograficamente. Seu ponto crítico é o engajamento: taxas de conclusão de cursos sem gamificação e sem acompanhamento tendem a ser baixas.
O blended learning combina o melhor dos dois mundos: o conteúdo conceitual e expositivo é entregue online, no ritmo do colaborador, enquanto os momentos presenciais são reservados para prática, discussão e aplicação. É a modalidade com melhores resultados de aprendizagem e custo-efetividade.
Donald Kirkpatrick propôs um modelo de avaliação de treinamentos em quatro níveis que permanece como referência na literatura de T&D.
| Nível | Pergunta que responde | Como se mede |
|---|---|---|
| 1. Reação | Os participantes acharam o treinamento relevante? | Pesquisa de satisfação ao final |
| 2. Aprendizagem | Aprenderam o que foi proposto? | Testes de conhecimento, simulações, avaliações práticas |
| 3. Comportamento | Aplicam no trabalho o que aprenderam? | Observação e avaliação no posto de trabalho |
| 4. Resultados | Houve impacto nos indicadores do negócio? | Retrabalho, vendas, acidentes, NPS |
O nível 1 é o mais medido e o menos informativo: uma reação positiva não garante aprendizagem. O nível 3 é frequentemente ignorado, e é exatamente aí que a maioria dos programas falha. Aprendizagem sem transferência para o trabalho é desperdício.
Organizações que sistematicamente calculam o retorno sobre o investimento em T&D corporativo obtêm, em média, 353% (ATD, 2025). O desafio é que medir esse retorno exige rigor metodológico e dados que muitas organizações não coletam.
A fórmula básica, desenvolvida por Jack Phillips a partir do modelo Kirkpatrick, é: ROI (%) = [(benefício líquido menos custo do programa) dividido pelo custo do programa] multiplicado por 100. O benefício líquido precisa ser isolado dos demais fatores que poderiam ter gerado o mesmo resultado, um exercício que exige disciplina de medição desde o início do programa.
Departamentos que demonstram ROI de T&D recebem, consistentemente, 41% mais orçamento nos ciclos seguintes (LinkedIn Workplace Learning Report, 2025). Medir não é opcional para quem quer crescer.
O Instituto Chiavenato oferece oito trilhas de Educação Corporativa in-company, desenvolvidas com base na metodologia Chiavenato de gestão do talento humano.
Treinamento foca no presente: capacita a pessoa para as demandas do cargo atual. Desenvolvimento é orientado ao futuro: prepara o colaborador para cargos, responsabilidades e desafios maiores que ainda não fazem parte da sua função.
O Levantamento de Necessidades de Treinamento é o diagnóstico que precede qualquer programa sério. Responde o que precisa ser aprendido, por quem e com qual urgência, em três níveis: organizacional, ocupacional e individual. Sem LNT, treina-se por moda, não por necessidade.
Reação (acharam relevante), aprendizagem (aprenderam), comportamento (aplicam no trabalho) e resultados (impacto nos indicadores do negócio). O nível 1 é o mais medido e o menos informativo; o nível 3 é o mais ignorado e onde a maioria dos programas falha.
Pela fórmula de Jack Phillips: o benefício líquido menos o custo do programa, dividido pelo custo do programa, multiplicado por 100. O ponto crítico é isolar o benefício dos demais fatores, o que exige disciplina de medição desde o início.
O presencial é insubstituível para prática supervisionada e conteúdos com forte componente emocional. O EAD dá flexibilidade e escala, mas exige acompanhamento para sustentar o engajamento. O blended learning combina os dois e apresenta a melhor relação entre aprendizagem e custo.
Para estruturar o T&D da sua organização com metodologia sólida, conheça as trilhas de educação corporativa in-company do Instituto Chiavenato, os cursos online e a obra Gestão de Pessoas na loja de livros do Instituto.
