Para onde vai a Administração?
Idalberto Chiavenato
09/04/2024
Durante décadas, o debate sobre competitividade foi explicado em torno do capital, tecnologia e escala de produção. Hoje, o ativo mais escasso e valioso é outro: pessoas que têm a capacidade de pensar, criar, adaptar e liderar em ambientes de alta complexidade.
A gestão de talentos deixou de ser agenda funcional e exclusiva dos departamentos de Recursos Humanos. Ela é, hoje, uma decisão estratégica que separa empresas que crescem daquelas que apenas sobrevivem.
O professor Idalberto Chiavenato, referência global em Administração e Gestão de Pessoas, defende que as pessoas não são apenas um recurso: são a principal fonte de inteligência organizacional.
Chiavenato afirma: As pessoas são o principal ativo das organizações. Mais do que isso: são a fonte de inteligência que permite à organização interpretar e navegar um ambiente em constante transformação. Complementando esta afirmação posso afirmar que: temos que aprimorar e valorizar o talento que as pessoas trazem consigo,
Peter Drucker já antecipava o protagonismo do conceito de trabalhador do conhecimento: o diferencial não está no conhecimento em si, mas na capacidade de aplicá-lo, com velocidade, contexto e impacto. Na era do conhecimento, esse trabalhador não é exceção: é o núcleo do valor organizacional.
Na prática o que diferencia empresas medianas de empresas extraordinárias não são os ativos. Está na qualidade das pessoas que lideram, influenciam e executam para tomadas de decisões, onde desenvolvem soluções e criam experiências que os concorrentes não conseguem replicar facilmente.
À aceleração digital e à ascensão da inteligência artificial mudaram profundamente o que se espera dos profissionais e como as organizações precisam gerenciá-los, o que elevou o padrão e expôs fragilidades.
Tarefas repetitivas e previsíveis estão sendo automatizadas em velocidade crescente. Havendo ainda uma fronteira clara em que a IA ainda não replica com eficiência que são as competências: criatividade estratégica, empatia, julgamento contextual, liderança e capacidade de colaboração em contextos complexos, ainda são essencialmente humanas.
O People Analytics transformou a tomada de decisão sobre pessoas: organizações líderes usam dados para prever rotatividade, identificar potencial de liderança e personalizar trajetórias de desenvolvimento.
Mas vale a provocação: dados sem capacidade gerencial continuam não gerando decisões de qualidade!
Nesse novo contexto, a competência digital não é mais diferencial: é pré-requisito. Mas a real escassez está uma camada acima: profissionais que dominam o digital e tem a sofisticação gerencial para liderar equipes e organizações nesse ambiente.
Os dados de mercado mostram uma crescente dificuldade de preencher posições qualificadas. De acordo com o ManpowerGroup, 75% das empresas globais relataram dificuldade em preencher posições qualificadas em 2025. No Brasil, este índice chega á 81%, e o cenário é agravado pelo gap de formação gerencial: temos muitos especialistas técnicos e poucos líderes com visão estratégica integrada.
Esse cenário pressiona as organizações em duas frentes simultâneas: atrair talentos externos com propostas de valor genuínas e desenvolver internamente os profissionais já presentes.
Empresas como Magazine Luiza, com sua Universidade Magalu, e Ambev, com seu programa de desenvolvimento de liderança, mostram que investir na formação interna não é apenas retenção e construção de vantagem competitiva sustentável.
O Fórum Econômico Mundial e pesquisas de mercado recentes convergem em identificar cinco blocos de competências críticas para a próxima década: (1) Pensamento analítico e orientação a dados; (2) Liderança adaptativa; (3) Inteligência emocional e colaboração; (4) Fluência digital e alfabetização em IA; (5) Visão estratégica de negócios.
Mas há um ponto relevante a qual devemos analisar, nenhuma dessas competências se desenvolve de forma espontânea.
O denominador comum entre essas competências é claro: todas exigem formação sólida, visão integrada e aprendizagem contínua. Não se desenvolvem apenas com experiência: exigem método, portanto formação estruturada e intencional.
Da iniciativa isolada a sistemas de gestão. Identificar talentos é necessário. Desenvolvê-los é imprescindível. E o desenvolvimento de liderança eficaz na era digital exige mais do que treinamentos pontuais, estes não desenvolvem lideranças: exige programas que combinam fundamentos sólidos de gestão com aplicação prática, mentoria e conexão com os desafios reais do mercado. O diferencial competitivo está em como a organização desenvolve esses profissionais.
A gestão de talentos na era do conhecimento não é uma tendência passageira. É uma nova realidade operacional. As organizações que entenderem isso primeiro e agirem com consistência terão a vantagem competitiva: pessoas extraordinárias comprometidas com um propósito extraordinário.
Organizações que evoluíram nessas questões, entendem que é necessário integrar teoria e prática, conectar o desenvolvimento ao core business, desenvolver liderança como competência organizacional e não individual e por fim ter consistência na gestão.Se você é gestor, executivo ou profissional de RH que quer desenvolver essa capacidade de forma estruturada e aplicada, a Pós-Graduação em Gestão de Negócios na Era Digital, do Instituto Chiavenato em parceria com a Faculdade Phorte, foi desenhada para esse desafio.
Prof. Celso Bazzola
Executivo com mais de 40 anos de experiência em Administração e Gestão de Pessoas, atuando no desenvolvimento de líderes, equipes e organizações
Autor e docente da Pós-Graduação em Gestão de Negócios para a Era Digital
Instituto Chiavenato & Faculdade Phorte
Quer aprofundar gestão de pessoas com a sua equipe? O Instituto Chiavenato leva este tema a eventos corporativos — veja como palestra sobre gestão de pessoas e RH estratégico do nosso bureau.
