¿Hacia dónde va la Administración?
Idalberto Chiavenato
09/04/2024
La dificultad de atraer y retener talento no se resuelve con un aumento salarial lineal. La compensación estratégica combina un salario fijo, beneficios flexibles y una remuneración variable basada en resultados para reducir los costos fijos, aumentar el compromiso y alinear la nómina con los objetivos de la empresa.
Actualmente, las empresas enfrentan dificultades para retener y atraer talento. Esto se debe, en parte, a las incertidumbres económicas y las perspectivas de aumento de impuestos en el país, lo que eleva los costos fijos internos de las empresas. Además, la escasez de profesionales calificados en el mercado genera una competencia feroz en la búsqueda de talento.
Con los cambios a la reforma laboral aprobados en noviembre de 2017, el área de Gestión de personas Busca modernizar los métodos para atraer y retener talento. Uno de estos métodos es la compensación variable basada en los resultados obtenidos, que reduce los costos fijos y fomenta una relación mutuamente beneficiosa, incentivando la productividad y el compromiso de los empleados.
Estos cambios en la forma de remuneración estimulan una cultura orientada a los resultados Equipos más eficientes y motivadores, que fomentan un mayor compromiso. Remunerar a los empleados únicamente con un salario fijo puede generar altos costos y baja motivación para alcanzar los objetivos, lo que resulta en estancamiento.
Adoptar un enfoque más creativo en la remuneración, que incluya salarios atractivos, beneficios flexibles y bonos por desempeño, hace que la empresa sea más competitiva y atrae a profesionales calificados. Las empresas deben alinear la remuneración con sus metas estratégicas, adoptando un enfoque holístico que considere salarios fijos, beneficios flexibles y remuneración variable.
La remuneración por resultados, combinada con beneficios atractivos, crea un ambiente de trabajo saludable, estimulando la participación y el compromiso de los empleados. Es fundamental que las empresas comprendan qué motiva y retiene a su talento para desarrollar estrategias de remuneración eficaces y alineadas con sus metas.
La remuneración estratégica abarca diferentes formas de remuneración, como salarios indirectos, remuneración por habilidades, remuneración variable y participación accionarial. Las empresas deben adaptar sus estrategias de remuneración a las necesidades y contextos específicos de cada organización, preparando a sus profesionales para alcanzar las metas definidas y promoviendo un ambiente de satisfacción y compromiso.
La reforma laboral también trajo nuevas posibilidades en relación con los premios y bonificaciones ofrecidos por las empresas, reduciendo la tributación sobre estos conceptos e incentivando la implementación de políticas claras de remuneración por resultados. Esto permite una mayor cercanía entre empleador y empleado, estimulando el logro de metas y la mejora continua de los resultados.
Es esencial que las empresas desarrollen políticas de remuneración por resultados bien estructuradas, con metas claras y alcanzables, que promuevan la participación de los empleados en las ganancias de la empresa. La remuneración estratégica es una herramienta importante para atraer, retener y motivar al talento necesario para el crecimiento y el éxito de cualquier organización.
Por lo tanto, es fundamental que los profesionales de Gestión de Personas estén atentos a los cambios del mercado y busquen constantemente innovaciones en la forma de remunerar a los empleados. La remuneración estratégica no solo beneficia a la empresa, aumentando su competitividad y rentabilidad, sino que también valora y motiva a los profesionales, contribuyendo a un ambiente de trabajo más productivo y satisfactorio para todos.
Para obtener una visión más amplia del paquete de recompensas, que incluye los cuatro niveles de compensación total, las tendencias para 2027 y los indicadores de eficacia, consulte el artículo. Remuneración estratégica y remuneración total.
Se trata de diseñar la compensación como una herramienta estratégica, no solo como una nómina. Integra salario fijo, compensación indirecta y beneficios flexibles, compensación basada en habilidades, compensación variable basada en el desempeño y opciones sobre acciones, combinados según los objetivos y el contexto de cada organización.
El salario fijo es un costo permanente e independiente del desempeño. La compensación variable está ligada a los resultados obtenidos, reduce los costos fijos de la organización y crea una relación beneficiosa para ambas partes, en la que el empleado participa de las ganancias que ayudó a generar.
Comience por establecer metas claras y alcanzables vinculadas a los objetivos estratégicos de la empresa, defina reglas de cálculo transparentes y comunique los criterios a todos los involucrados. La reforma laboral redujo la tributación sobre las bonificaciones y los complementos, lo que favorece las políticas formalizadas de participación en los beneficios.
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